O fim do ano se aproxima e é comum que os gestores conversem com suas equipes para um balanço do trabalho desenvolvido nos últimos meses, o chamado feedback. Nessa conversa, muitas empresas fazem avaliações de desempenho e discutem quais foram as metas alcançadas. Para que esse processo seja vantajoso, ao invés de temido pelos times, há algumas estratégias que podem ser adotadas pelos líderes para que essa troca seja empática e assertiva.
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Uma pesquisa da plataforma Feedz, feita em 2022, revelou que 94% das pessoas compreendem melhor o trabalho quando os gestores são mais acolhedores e agem de forma mais compassiva. Nesse sentido, essa troca é fundamental
De acordo com Carine Roos, especialista em diversidade, equidade e inclusão e mestre em Gênero pela London School of Economics and Political Science (LSE) e CEO da Newa, empresa de consultoria especializada em DE&I e saúde emocional para organizações, o ponto mais importante deste momento é separar a pessoa dos fatos que ela está inserida.
“Para começar, uma dica importante é observar o quadro completo, toda a atuação da pessoa, e não apenas ações isoladas. Em outras palavras, a liderança deve apresentar o cenário considerando fatos e elementos concretos de combinados que não foram cumpridos. “É desta maneira que quem recebe a devolutiva irá compreender o apontamento de forma mais concreta, sem que esteja ligado diretamente ao aspecto pessoal”, explica a CEO.
Ainda de acordo com a especialista, existem no mercado diversos métodos para realizar um feedback. No entanto, a honestidade e os valores devem ser inegociáveis no momento das considerações finais. Para os profissionais que querem oferecer uma análise mais compassiva e humanizada, a especialista dá algumas dicas.
Confira abaixo:
- Contexto:
Carine explica que o ponto de partida é destacar fatos que podem ser utilizados para que a pessoa compreenda o que precisa ser aprimorado. Por exemplo, mencionar algumas entregas que não foram feitas na data marcada e colocar esse elemento como o foco da conversa é uma boa abordagem. Dessa forma, quem está recebendo o feedback irá compreender como a situação afetou, na prática, o trabalho.
- Comportamento:
Neste passo é necessário trazer comportamentos inadequados da pessoa que comprometeram a entrega. “É importante listar atitudes previamente combinadas que não foram cumpridas. Exemplos concretos devem ser citados durante o feedback. No entanto, é crucial que a liderança compreenda, juntamente com a pessoa, o que motivou aquele comportamento: vários fatores podem estar impactando a produtividade como filhos doentes, problemas na família e a própria saúde mental da pessoa colaboradora. Portanto, é importante pontuar e ouvir o que a pessoa tem a dizer, buscando novos combinados para as entregas”, destaca a CEO.
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- Consequência:
Depois de oferecer todo o contexto sobre o comportamento, é importante mencionar como a conduta afetou a empresa e pares, trazendo um senso de coletivo. A dinâmica de causa e consequência é essencial para explicar o impacto no ambiente e cenário por conta da atitude inapropriada.
- Compromisso:
A partir dos três pontos citados acima, Carine diz que é fundamental que a liderança siga escutando ativamente o que a pessoa tem a dizer sobre essas ações, criando um espaço confortável e seguro para ela se expressar. “O que pode acontecer é a pessoa ter motivos plausíveis em uma determinada situação. Mas, caso quem esteja apontando essas falhas não esteja ciente dessas razões, não será possível chegar a um novo entendimento. O feedback pode parecer apenas um momento de falar sobre resultados; no entanto, é uma troca importante entre ambas as partes e que deve ocorrer o ano todo”, recomenda.
A especialista explica, ainda, a necessidade de apontar pontos positivos e não só melhorias que precisam ser feitas. “O feedback é um momento para trazer uma avaliação completa e individual, com atitudes que impactam positivamente e outras que precisam mudar. Todo o processo exige muita preparação, empatia, acolhimento e respeito dos dois lados”, finaliza.
