A promessa é frequente: «entraremos em contato para dar uma resposta positiva ou negativa». Se você já participou de processos seletivos para vagas de emprego certamente já a ouviu. Mas quantas vezes ela foi, de fato, cumprida? Não é incomum que candidatos fiquem sem feedback após entrevistas, testes ou dinâmicas, o que tende a gerar angústia e, muitas vezes, decepção.
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Carlos*, de 33 anos, recentemente foi convidado por meio do LinkedIn a participar de uma seleção. O cargo e a empresa despertaram seu interesse e, por isso, ele aceitou. Após algumas fases, o silêncio. «Eu fiquei ansioso e frustrado. Fiz um teste longo e demorado e esperava uma resposta. Acho esse tipo de conduta desrespeitosa, porque o candidato acaba doando seu tempo para aquela empresa e, quando chega a hora de um retorno, ela some.»
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Esta não foi a primeira vez que Carlos passou por essa situação. «Nem sei dizer quantas vezes isso aconteceu. Infelizmente, pelas minhas experiências, o padrão é não ter retorno. Exceção é quando os recrutadores ligam para dar um posicionamento.»
Há pouco mais de um mês, Ana*, 32 anos, também viveu a angústia de uma longa espera. «A gente fica na dúvida, se questionando até que ponto é natural que se passem semanas sem nenhuma resposta ou se o retorno nunca vai chegar», afirma.
Assim como Carlos, Ana não se candidatou à vaga, mas foi contatada por sua rede social profissional. No seu caso, as etapas andaram rápido até certo ponto, mas o feedback final nunca veio. «Após um mês da última entrevista, resolvi mandar uma mensagem para o recrutador. Até agora, nada. Já tinha passado por casos semelhantes no passado, mas desta vez me surpreendi por se tratar de uma empresa bem estabelecida no mercado. Esperava um departamento de Recursos Humanos mais engajado», avalia.
Procurar o recrutador ou não procurar? Eis a questão
A decisão de contatar o recrutador da vaga não foi uma decisão fácil para Ana. «Houve um misto de sentimentos. Não queria parecer desesperada ou mesmo em uma posição de cobrança. Em contrapartida, achava que merecia saber sobre o desfecho do processo», conta.
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Carlos também enfrentou o dilema. «Nunca sabemos o que a pessoa do outro lado vai pensar. Se eu procurá-la, vou parecer ansioso? Mas se não fizer nada, vou parecer displicente?», pondera. Após refletir, ele resolveu ir atrás de uma resposta. O recrutador não só se desculpou pela demora, como o convidou a seguir adiante no processo.
A questão que envolve a busca por um feedback é tão complexa que divide opiniões até mesmo de profissionais da área. Para Leonardo Vicente, especialista em Marketing da Vagas.com, empresa de soluções tecnológicas para recrutamento e seleção, não é aconselhável que o movimento parta dos candidatos, ainda mais em fases iniciais.
«Imagine que é bastante comum encontrarmos um processo seletivo com centenas de inscritos e apenas uma pessoa aprovada. Nesse caso, se todos buscarem os recrutadores para entender o que aconteceu, provavelmente continuarão sem resposta, por uma questão de volume», afirma Vicente, que acredita que precisa haver uma mudança que parta do lado dos RHs. «Há empresas que conseguiram criar experiências positivas com plataformas e ferramentas que permitem programar mensagens para cada fase do processo seletivo. Ainda que sejam automatizadas, não precisam ser frias e podem passar informações preciosas sobre o que foi avaliado na fase e o que costuma reprovar os candidatos», completa.
Bruna Guimarães, COO e cofundadora da Gupy, empresa de software de recrutamento e seleção, apresenta outra perspectiva. Na visão dela, é positivo que o candidato procure o recrutador para pedir um feedback caso não o receba. Ela ressalta, assim como o colega da Vagas.com, que o alto volume de candidaturas pode ser o motivo pelo qual os recrutadores não consigam responder a todos, mas isso não torna a ação menos relevante.
«O feedback é algo importante tanto para o candidato quanto para as empresas, pois quando uma pessoa tem uma experiência negativa no processo seletivo, automaticamente ela a relacionará com a marca. O ideal é que, mesmo com uma resposta negativa, a companhia consiga deixar uma impressão positiva, minimamente colaborando para que ela tenha um melhor desempenho no próximo processo», explica Bruna.
Para a coofundadora da Gupy, aquele que vai atrás de um posicionamento não é visto como desesperado aos olhos das empresa. Muito pelo contrário. «Além de demonstrar que a pessoa se importa e que realmente gostaria de fazer parte do time, pedir feedback também revela que o profissional deseja melhorar constantemente.»
Vicente diz acreditar ser pouco provável que as empresas vejam com maus olhos a cobrança por um retorno que não foi dado, mas reforça que, tendo como base a sua experiência, «dificilmente entrar em contato com os recrutadores fora do contexto do processo vai resolver a questão». Quando se trata, porém, de candidatos que chegaram a fases mais avançadas, o cenário pode mudar. «Nesse ponto, é bem provável que os concorrentes tenham até mesmo o telefone do responsável pelo recrutamento, então não há problemas em abordá-lo», pondera.
Tempo: um fator relativo
Não há um padrão para prazo de fechamento de um processo seletivo. O especialista em Marketing da Vagas.com explica que fatores como urgência, senioridade da posição e até mesmo o contexto da empresa interferem nessa durabilidade. «Podemos dizer, contudo, que após 60 dias a probabilidade de um processo ter sido encerrado é bem alta», esclarece.
Tendo em vista essa inconstância, a COO da Gupy aponta que não há um tempo certo para que o profissional peça um feedback, mas entender o contexto que o recrutador provavelmente está vivendo é de grande valor. «Duas semanas sem retorno para quem está esperando parece um tempo muito longo, mas para quem está lidando com um grande volume de trabalho e de pessoas é um tempo relativamente curto», diz.
Uma solução para o impasse pode ser verificar a quantidade de pessoas que está concorrendo à vaga – alguns sites de emprego mostram esta informação – ou mesmo perguntar ao recrutador se há uma previsão de quando conseguirá dar um feedback, aconselha Bruna.
Um longo caminho pela frente
Por mais que os departamentos de Recursos Humanos tenham se modernizado nos últimos anos, ainda se espera deles uma série de melhorias. É o que aponta o estudo “Experiência do Candidato”, realizado pela Vagas.com em julho deste ano com 10.172 candidatos e 166 empresas.
A pesquisa revelou que a principal expectativa para 42% dos respondentes é “ser acolhido” nos processos seletivos. Outros sentimentos indicados foram “ser compreendido” (20%) e “ser apoiado” (12%).
Metade dos entrevistados, se pudessem escolher um único ponto a ser melhorado nas seleções, escolheria aprimorar o “retorno aos candidatos”. Outros 16% optariam por aperfeiçoar a “visibilidade das fases no processo seletivo”. Os resultados condizem com o que desejam Carlos e Ana, do início desta reportagem.
«O principal ponto a ser melhorado com certeza é o feedback e a clareza de quais são e quantas são as etapas a serem percorridas», opinia Ana.
Carlos concorda e vai além. «Os RHs deveriam investir em transparência acima de tudo. Além da abertura das fases, deixar claro qual o perfil desejado e revelar o escopo exato das atividades da função. Informar o salário logo no início também é importante, isso tudo para que ambas as partes não percam tempo», finaliza.
*Para preservar as identidades dos entrevistados, os nomes utilizados são fictícios Suas profissões também foram omitidas.
